.png)
Në vitin 2023, mund të thuhet se, orari tradicional i punës 9:00 me 5:00, me një pushim dreke një orë në mes, ka vdekur.
Ndërsa puna ka evoluar gjithmonë, shndërrimi që ka pësuar vitet e fundit, ka ndodhur me një shpejtësi të paparashikueshme, si dhe ka prekur fuqinë punëtore në një masë të paprecedentë.
Marrëveshjet moderne të punës sfidojnë nocionet ekzistuese se ku zhvillohet puna, si kryhet, kush e bën atë dhe madje edhe çfarë është puna.
Pandemia e Covid-19 përshpejtoi tendencat ekzistuese, duke sugjeruar, që një numër në rritje individësh, të kryejnë punën në mënyrë jo tradicionale.
Pra, kur mund të përcaktohet puna si “e re”, në krahasim me mënyrat “e vjetra” të punës?
Puna në distancë është një aspekt i dukshëm. Ndërsa dy dekadat e fundit, panë një rritje të konsiderueshme të punës nga shtëpia (rritje 115% në SHBA gjatë periudhës 2005-2015, për shembull), kriza Covid-19, e bëri atë të rëndësishme për shumicën e fuqisë punëtore, pothuajse brenda natës.
Automatizimi është një aspekt tjetër. Për rreth 60% të profesioneve, një e treta e detyrave mund të automatizohen.
E fundit, por jo më pak e rëndësishme, është se numri iprofesionistëvetë lirë parashikohet të rritet në 78 milionë në 2023, nga 43 milionë në 2018.
Këto nuk janë përshtatje të vogla, por shndërrime në shkallë të gjerë. Megjithatë, dihet ende pak për ndikimin e tyre në përvojën e punonjësve.
Në vazhdim shpjegohen katër procese të mëdha shndërruese, si dhe përfitimet dhe dobësitë e tyre për qëndrimin e punonjësve, performancën, aftësitë, avancimin në karrierë dhe mirëqenien e tyre.
1. Hapësira e punës dhe koha
Puna fleksibël, zakonisht në formën e punës në distancë, përgjithësisht perceptohet si e dobishme për punonjësit.
Studime të shumta tregojnë se, ata gëzojnë autonomi më të madhe në menaxhimin e orarit të tyre dhe priren të kenë nivele më të larta kënaqësie, sesa homologët e tyre në zyrë. Rezultatet pozitive janë reduktimi i stresit dhe më pak probleme në arritjen e ekuilibrit punë-jetë.
Por, studimet e fundit tregojnë gjithashtu se individët, që punojnë në distancë ose nga shtëpia, (teleworker), kanë vështirësi të shkëputen nga puna pas orarit të përfundimit të saj. Kjo gjë u shkakton stres dhe lodhje, si dhe dëshirë për të lënë punën.
Ndërsa ‘robotët e teleprezencës’ (ekranet, që u mundësojnë kolegëve të shohin njëri-tjetrin), janë studiuar si një mënyrë për të ulur ndjenjat e izolimit, ata janë gjithashtu kërcënime të mundshme për privatësinë.
2. Marrëdhëniet e punës
Sipas studiuesve, kontrata e punës, dikur themeli bazë, që lidh individët me një organizatë, po zbehet. Në vend të kësaj, marrëdhëniet e punës tani ndahen në: punonjës të përkohshëm, profesionistë të lirë, nënkontraktime, etj.
Kjo ekonomi pune me kontrata të përkohshme dhe profesionistë të lirë, është rritur shumë vitet e fundit.
Diskutimet rreth punëve të profesionistëve të lirë theksojnë aspektet e tyre pozitive, si fleksibiliteti i orarit dhe nivelet më të larta të kompensimit (kjo e fundit dëshmohet nga një studim i vitit 2019, që krahason punonjësit e Uber me taksitë tradicionale).
Profesionistët e lirë, megjithatë, shpesh kanë “pozicione të pasigurta” dhe nuk kanë siguri shoqërore, në krahasim me punonjësit “e rregullt”.
Për më tepër, në përpjekje për t’u dukur vazhdimisht të gatshëm, profesionistët e lirë priren të punojnë me orare të parregullta, si dhe puna e tyre shpesh bie në konflikt me angazhimet private.
Së fundi, mungesa e ndërveprimit njerëzor dhe ndjenja e mbikëqyrjes, mund të rezultojë në reduktim të mirëqenies.
3. Profili i punës
Është investuar shumë për teknologjinë, që automatizon detyrat e kryera më parë nga njerëzit, veçanërisht për detyrat e rrezikshme ose të përsëritura, dhe për frikën – ende shumë e pranishme – se punët thjesht do të zhduken.
Kohët e fundit, kërkimet mund të kenë treguar se, njerëzit mund të përfitojnë nga zhvillimet tekonologjike, për të përmirësuar aftësitë e tyre, por gjithashtu kanë lindur pyetje rreth problemeve, që mund të lindin për ata që punojnë së bashku me makinat ‘inteligjente’.
4. Ndarja dhe organizimi i punës
Hierarkitë konvencionale të menaxhimit, po evoluojnë drejt mënyrave më të shpejta dhe gjithëpërfshirëse të punës.
Rritja e autonomisë, që u jepet ekipeve, i ndihmon ata të lundrojnë në mjedise të pasigurta dhe kontribuon në fuqizim psikologjik dhe motivim, me rezultate pozitive në sjelljen inovative të ekipit dhe performancën e projektit.
5. Sfidat për burimet njerëzore
Duke pasur parasysh rritjen e mënyrave jo tradicionale të punës, praktikat e punës së specialistëve të burimeve njerëzore, duhet të përshtaten.
Për shembull, praktikat e burimeve njerëzore, që përfshihen më rrallë në paketat tradicionale të burimeve njerëzore, si programet e mirëqenies ose praktikat per sigurinë e punës, mund të jenë të një rëndësie të madhe për punonjësit periferikë (punonjësit e përkohshëm).
Për sa i përket fleksibilitetit, ata duhet të marrin në konsideratë se si të harmonizojnë kërkesat e punonjësve (shumë prej të cilëve janë më pak të prirur të kthehen në zyrë) dhe nevojat operacionale të menaxherëve (personat në terren për të trajnuar rekrutët e rinj).
Profesionistët e burimeve njerëzore, do të duhet të ofrojnë zgjidhje të sofistikuara për të gjitha këto sfida.
Burimi: World Economic Forum/Përshtati: Gazeta Si
Copyright © Gazeta “Si”
Të gjitha të drejtat e këtij materiali janë pronë ekskluzive dhe e patjetërsueshme e Gazetës “Si”, sipas Ligjit Nr.35/2016 “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e tjera të lidhura me to”. Ndalohet kategorikisht kopjimi, publikimi, shpërndarja, tjetërsimi etj, pa autorizimin e Gazetës “Si”, në të kundërt çdo shkelës do mbajë përgjegjësi sipas nenit 179 të Ligjit 35/2016.
