Çfarë na mësoi COVID-19 rreth rëndësisë së besimit në punë

Megjithëse shumë zgjidhje teknologjike i kemi në dispozicion, shumë lidera biznesi janë ndjerë dhe ndihen ende — në parehati tek punonjësit e tyre punojnë nga shtëpia. Në mes të krizës së koronavirusit Në mes të krizës së koronavirusit, të punësuarit sinjalizojnë ndikimin negativ që menaxherët e tyre kanë në punën në shtëpi, i cili tani është bërë edhe vendi i tyre i punës. Ankesat janë të shumta se menaxherët kujdesen më shumë për produktivitetin sesa shëndetin e punonjësve të tyre; që takimet në internet janë duke u bërë mjete për të monitoruar dhe vlerësuar qëndrimin e punës; dhe kjo pak simpati tregohet për faktin se puna dhe jeta familjare tani janë bërë një realitet i integruar me të gjitha shqetësimet përkatëse.

Të gjitha këto ankesa kanë të bëjnë me vërejtjen se shumica e menaxherëve përpiqen të merren me pasigurinë e punës në distancë duke kontrolluar dhe monitoruar punën e punonjësve edhe më shumë se më parë. Dhe është e qartë se një strategji e tillë kontrolluese shkakton stres dhe pakënaqësi! Sjellja kontrolluese për punonjësit nuk është pozitive. Përkundrazi, është negative pasi kompanitë kanë qartë frikë se punonjësit e tyre do të përpiqen të largohen nga puna. Me fjalë të tjera, duke qenë kontrollues, menaxherët dërgojnë sinjalin se nuk u besojnë punonjësve të tyre që punojnë në distancë.

Besimi Vs Kontrolli

Edhe pse të dy shpesh ngatërrohen me njëri-tjetrin, kontrolli nuk është i njëjtë me besimin. Për më tepër, mbështetja në kontroll si një mënyrë për të menaxhuar punonjësit në të vërtetë lë pak vend për të krijuar besim. Pse? Në shkencat shoqërore, përkufizimi më i zakonshëm i besimit sugjeron që është "një gjendje psikologjike që përfshin qëllimin për të pranuar cenueshmërinë bazuar në pritjet pozitive të synimeve ose sjelljeve të një tjetri."

Ajo çfarë mund të mësojmë nga ky përkufizim është që menaxherët të përpiqen më mirë në ndërtimin e besimit? Së pari, nëse besimi është i pranishëm, atëherë nënkupton që palët ndërvepruese kanë pritshmëri pozitive për njëri-tjetrin. Njëra pret që pala tjetër të veprojë në mënyra të ndershme, të besueshme dhe jo të dëmshme për interesat e dikujt. Së dyti, nëse pritjet e tilla pozitive janë të gjalla dhe të mira, atëherë nuk ekziston asnjë arsye pse pala tjetër të frikësohet. Prandaj, nuk ka nevojë të përdoret ndonjë taktikë kontrolli.

Do të thotë që besimi është i pranishëm dhe i gjallë kur palët janë në rregull me veprimet e njërit-tjetrit dhe kështu nuk mendojnë se monitorimi i njëri-tjetrit është i nevojshëm. Kur menaxherët, megjithatë, përdorin veprime që sinjalizojnë nevojën për të kontrolluar veprimet e tjetrit, atëherë cenueshmëria është përgjigjja e ekuacionit dhe nuk ka besim.

Sjellja kontrolluese që kanë shfaqur shumë menaxherë gjatë krizës COVID-19 tregon qartë që kompanitë kanë probleme në vendosjen dhe komunikimin e besimit te punonjësit e tyre. Besimi ka shumë përfitime për organizatat: Që nga promovimi e bashkëpunimi brenda stafit dhe besnikëria ndaj punonjësve të grupit, shkëmbimi i informacionit, deri tek rritja e performancës individuale. Meqenëse këto pasoja pozitive janë të vlefshme për organizatat për të ndrequr çdo krizë, COVID-19 mund të konsiderohet një kujtesë për shumë udhëheqës të biznesit se një nga përparësitë e tyre kryesore duhet të jetë gjithnjë ndërtimi i besimit.

Pse kompanitë kaq shpesh dështojnë në ndërtimin e besimit dhe s si ata mund t'i bëjnë gjërat ndryshe dhe të korrin përfitimet e besimit?

Kompanitë nuk investojnë në ndërtimin e besimit.

Megjithëse shumica e drejtuesve do të pajtohen me idenë se mungesa e besimit është një nga kërcënimet më të mëdha për biznesin, shumica e kompanive nuk e konsiderojnë ndërtimin e besimit si një strategji që garanton investime të rëndësishme. Një arsye e rëndësishme për këtë mungesë investimi është se besimi konsiderohet diçka e vështirë për t'u matur. Siç e dimë në biznes, asaj që nuk mund ta matësh, shpesh nuk i jep shumë rëndësi. Dhe, nëse nuk konsiderohet e rëndësishme, nuk ka nevojë të menaxhohet. Një rezultat i një mentaliteti të tillë është se kompanitë nuk kanë dëshirë të investojnë në trajnimin e menaxherëve të tyre për të krijuar klimë të besueshme pune. Për shkak se është kaq e vështirë për t'u matur, shumica e shefave nuk e konsiderojnë besimin si një aftësi të domosdoshme pasi qartë nuk ndikon drejtpërdrejt në produktivitetin dhe kështu performancën e kompanisë. Nëse besimi do të kishte ndonjë efekt të drejtpërdrejtë, do të ishte shumë më e lehtë të matet dhe të shihet besimi në veprim. Dhe, ata kanë të drejtë.

Në të njëjtën kohë, megjithatë, ata janë gjithashtu të gabuar. Besimi është i rëndësishëm për funksionimin e organizatave për shkak të efekteve të tij indirekte. Kjo do të thotë, kur të ekzistojë besimi, njerëzit do të veprojnë në mënyra të caktuara dhe janë ato sjellje që përfundimisht do të çojnë në rezultate që nxisin performancën. Për shembull, kur ekziston një klimë e besueshme pune, informacioni komunikohet më hapur, njerëzit janë më të gatshëm të ndihmojnë njëri-tjetrin dhe të gatshëm të testojnë idetë edhe nëse këto përfundimisht mund të dështojnë. Një sjellje e tillë, me kalimin e kohës, çon në rezultate që i bëjnë kompanitë më kreative, inovative, bashkëpunuese dhe të lëvizin shpejtë, të cilat janë të gjithë faktorët që drejtojnë performancën në mënyra të drejtpërdrejta.

Ndërtimi i besimit nuk është pajtueshmëri por një punë drejtimi me kohë të plotë.

Hulumtimet tregojnë se vendosja e marrëdhënieve të besimit të punës në të vërtetë i bën kompanitë të performojnë më mirë me kalimin e kohës dhe madje të tejkalojnë kompanitë që nuk kanë një kulturë të fortë besimi. Por, pasi një kompani ka vendosur të investojë në ndërtimin e besimit, në çfarë duhet të investojnë? Shumica e kompanive vendosin të investojnë në përputhje. Pajtueshmëria, megjithatë, shpesh ngatërrohet me besimin. Sa më shumë masa pajtueshmërie të jenë krijuar, aq më shumë transparencë krijojmë dhe nuk është kjo ajo që ka të bëjë me besimin? Epo, jo saktësisht, sepse shumica e praktikave të përputhshmërisë, për shkak të natyrës së tyre të monitorimit, janë zbatuar për të zvogëluar rreziqet. Dhe me uljen e rrezikut, njerëzit nuk mund të sinjalizojnë se janë të gatshëm të jenë të prekshëm ndaj njëri-tjetrit. Si rezultat, kur rreziku hiqet, ashtu është edhe besimi.

Investimi që duhet të bëhet është në trainimin e menaxherëve për t'u bërë udhëheqës më të mirë në marrëdhëniet me punonjësit. Është në mënyrën se si një organizatë trajton punonjësit e saj që besimi ndërtohet ose shkatërrohet. Kërkimet tregojnë se kur menaxhmenti i lartë u jep besim menaxherëve të tij, menaxherët e tij do ta konsiderojnë këtë mënyrë për të vepruar dhe do t'i trajtojnë punonjësit e tyre në mënyra të ngjashme besimi. Si rezultat, sjellja normative në vend do të bëhet duke i dhënë besim njëri-tjetrit. Aktiviteti i ndërtimit të besimit është pra një përgjegjësi e rëndësishme drejtuese dhe një veprim që duhet të ushtrohet vazhdimisht. Nëse pranimi i cenueshmërisë dhe duke u dhënë kështu besim të tjerëve vërehet si sjellja e paracaktuar, atëherë do të bëhet normë për të ndjekur dhe nxitur të gjitha efektet pozitive të besimit.

Ajo që na mësojnë këto njohuri është se në krizën e sotme COVID-19, ne kemi nevojë për menaxherë që të merren ndryshe me punonjësit që punojnë në distancë. Nëse ka një kohë që kompanisë suaj i duhen të gjitha efektet pozitive të besimit për të qenë në punë, ajo është tani. Në kohë krize, kompanitë vendosen në modalitetin e mbijetesës, i cili lehtësohet kur njerëzit rrinë së bashku, ndihmojnë aty ku është e mundur dhe të eksplorojnë në mënyra krijuese se si të krijojnë vlera për të gjithë aktorët. Pra, në vend që të shqetësohen se çfarë do të ndodhë nëse punonjësit tuaj nuk punojnë dhe rrjedhimisht të fillojnë monitorimin më intensivisht, menaxherët duhet të ndryshojnë qëndrimin e tyre të paracaktuar. Në vend të kësaj, parazgjedhja duhet të jetë që ju të prisni që punonjësit të jenë në punë, sepse pasi të vini re që jeni të gatshëm të jeni të prekshëm duke ju besuar atyre - në vend që të vendosni t'i kontrolloni në çdo orë të ditës - besimi dhe të gjitha përfitimet e tij do të jini të sigurt tek punonjësit tuaj dhe performanca që do t'ju japin më pas.

Burimi: Forumi Ekonomik Botëror

Të gjitha të drejtat e këtij materiali janë pronë ekskluzive dhe e patjetërsueshme e Gazetës “Si”, sipas Ligjit Nr.35/2016 “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e tjera të lidhura me to”. Ndalohet kategorikisht kopjimi, publikimi, shpërndarja, tjetërsimi etj, pa autorizimin e Gazetës “Si”, në të kundërt çdo shkelës do mbajë përgjegjësi sipas nenit 179 të Ligjit 35/2016.