.png)
Shumica e ekspertëve dhe menaxherëve të vendeve të punës do të ishin dakord. Një intervistë nuk është mënyra ideale për të gjetur personin më të mirë për punën. Aplikantët ndonjëherë e teprojnë me cilësitë e tyre dhe menaxherët mbështeten në informacione subjektive për të marrë vendime.
Dhe problemi po rritet, pasi ndryshimi i shpejtë teknologjik detyron kompanitë që vazhdimisht të përshtaten me mënyrat e reja të punës. Aftësitë ose përvojat që dikur ishin të domosdoshme, mund të jenë gjithnjë e më pak parashikuese për shanset e një kandidati për sukses në punë.
"Nëse ne e pranojmë faktin se vendet e punës do të zëvendësohen, 80% e punëve që do të gjeni në 2030-ën ose 2040-ën, sot nuk ekzistojnë, si dhe ka një zhvlerësim të ekspertizës e njohurive, atëherë duhet të fokusoni energjitë tuaja në gjëra si kurioziteti, aftësia e të mësuarit, cilat janw aftësitë e individëve dhe cili wshtw motivimi i tyre, "thotë Tomas Chamorro-Premuzic, shkencëtar kryesor në ManpowerGroup dhe profesor i psikologjisë së biznesit në University College London dhe Columbia University.
Në një të ardhme jo shumë të largët, punëdhënësit mund të mbështeten më pak në rezyme e intervista dhe më shumë në sjelljen e një kandidati, aftësitë njohëse, tiparet e personalitetit dhe reagimet fiziologjike për të vendosur nëse dikush është i përshtatshëm apo jo. Teknologjia tani është duke u zhvilluar në atë pikë sa i’u lejon punëdhënësve të analizojnë në internet të shkuarën e kandidatëve, të dhënat biometrike dhe reagimet në kohë reale ndaj sfidave të simuluara në punë.
Këto teknologji ngrejnë shqetësime për etikën dhe drejtësinë, dhe ekspertët parashikojnë se ato do të nxisin sfidat ligjore. Në nëntor, Qendra Jofitimprurëse e Informacionit Elektronik paraqiti një ankesë në Komisionin Federal të Tregtisë duke i kërkuar agjencisë të hetojë “HireVue” (një kompani që ndërton mjete punësimi me bazë inteligjencën artificiale) për shqetësimet se teknologjia e saj nuk është transparente dhe i mungon përgjegjshmëria. “HireVue” nuk pranoi të komentojë ankesën dhe tha në një deklaratë se teknologjia e saj "ka më pak paragjykim sesa proçeset tradicionale të shqyrtimit." Një statut ligjor në Illinois hyn në fuqi këtë muaj që i kërkon kompanive që të njoftojnë kandidatët për punë kur ata përdorin mjete të Inteligjencës Artificiale gjatë intervistimeve me video.
Në paragrafët në vazhdim, hedhim një vështrim në teknologjitë që mund t’ë transformojnë proçesin e intervistës për punë në vitet në vazhdim.
Profilizimi i personalitetit - Me ndihmën e Inteligjencës Artificiale
Ndërsa aftësitë njerëzore fitojnë rëndësi, më shumë punëdhënës do të përdorin AI-në për të krijuar profile të personalitetit, të krijuara nga profilet e rrjetëve socialë të kandidatëve për punë, llogaritë në LinkedIn, postimet në internet, si dhe fjalët që përdorin në simulimet e realitetit virtual e në paraqitjet në video.
Disa shitës, përfshirë Humantic, tashmë ofrojnë mjete të bazuara në përpunimin e gjuhës natyrore për të krijuar profile të menjëhershme të kandidatëve për rekrutuesit dhe punëdhënësit. Kompanitë thonë se teknologjia bazohet në testet tradicionale të personalitetit, duke përfshirë DiSC, një mjet vlerësimi i sjelljes dhe Big Five, i cili mat pesë tiparet e personalitetit. “Në vend që aplikantët të plotësojnë pyetësorë të gjatë, një algoritëm krijon një analizë të personalitetit menjëherë dhe me çmim të përballueshëm”, thonë startup-et
Në punën e saj duke ndihmuar kompanitë të zgjedhin kandidatët për poste drejtuese, Tracy Levine nga Advantage Talent me qendër në Atlanta përdor mjetin e Humantic për të zbuluar nëse kandidatët janë të hapur për ide të reja. Mjeti e ndihmon atë të tejkalojë paragjykimet e saj, thotë ajo.
Disa ekspertë pyesin nëse këto algoritme janë po aq të sakta sa metodat tradicionale. Mjetet me bazë AI mund të gjejnë fjalët e thëna edhe në profilet e rrjetëve socialë të një kandidati që tregojnë se ai ose ajo ka një gjendje mjekësore si psh depresionin. Psikologët organizativ kanë argumentuar se do të ishte e padrejtë dhe ndoshta e paligjshme që punëdhënësit të përdorin këtë informacion për të marrë vendime për marrjen në punë.
Nëse profilizimi i personalitetit bëhet më i përhapur, një treg për algoritme që ndihmojnë aplikantët të djegin historikun e tyre në rrjete sociale dhe llogari të tjera në internet mund të lindi, sipas Ben Taylor, ish-shkencëtari kryesor i të dhënave në HireVue. Në këtë treg mund të kemi këshillimin e punëmarrësve potencialë (pra individëve që po kërkojnë për punë) se çfarë duhet të fshihen ose ndryshohen specifikisht në profilet e personalitetit, thotë ai.
Sistem vlerësimi për aftësitë
Aktualisht, shumë punëdhënës mbështeten në vlerësimet e vetë kandidatëve për të përcaktuar nivelin e ekspertizës së aplikantëve. Një ditë, kompanitë mund të vlerësojnë automatikisht aftësitë duke përdorur fjalët që kandidatët përdorin në internet, siç janë postimet në LinkedIn dhe ndërveprimet në Twitter. Ekspertët parashikojnë që kjo së pari mund të përdoret për të vlerësuar aftësitë e kodimit të inxhinierëve të programimit, pasi ata shpesh postojnë kode në platforma si GitHub.
"Kompanitë ndoshta do të fillojnë të ofrojnë çertifikime për aftësi të ndryshme më shpesh sepse kjo po bëhet një problem i madh. Aplikantët pretendojnë për aftësi që është e vështirë gjatë intervistimit të provohen ", thotë Tara Behrend, një pedagoge psikologjie e organizatave në Universitetin George Washington.
“Në aftësi si programimi e komunikimi, kandidatët mund të kërkojnë ose të marrin një numër pikësh si vlerësimi për kredidhënie që iu bëhët qytetarëve sot.” thotë z. Taylor. "Kandidatët e dëshirojnë këtë. Ata duan të vijnë si një opsion shumë konkurruese.", shton ai.
Jenny Yang, një anëtare e Institutit Urban dhe ish-komisionere e Komisionit të Mundësive të Barabarta të Punësimit, krahasoi përvojën me përdorimin e mesatares të shkollës së mesme të një personi, për të marrë vendime për marrjen në punë gjatë gjithë jetës së tij ose saj. "Më shqetëson që disa do i mendojnë disa gjëra statike e që vështirë të ndryshohen, këto shpesh sot janë të korreluara me pasurine e individit" thotë ajo.
Testimi i performancës së punës, virtualisht
Punëdhënësit tashmë përdorin VR (realitetin Virtual) për testimin në punë, trajnimet dhe iniciativa diversiteti. ActiView me qendër në Izrael ofron vlerësime VR për punësimin, veçanërisht për të sapo diplomuarit me rezume të shkurtër.
Në një vlerësim tipik, një kandidat luan një lojë mendore (cognitive game) teksa ka kufje dhe sistemi analizon sjelljet e tij/saj. "Sistemi I jep përgjigje disa pyetjeve si psh. a e strategjizoni proçesin e punës para se të filloni ta zgjidhni apo jo? E sa vendimtarë jeni në veprimet tuaja?”, thotë Gil Asher, shefi i teknologjisë së kompanisë. Pastaj, punëkërkuesi përballet me simulime të problemeve që ai/ajo mund të hasë në punë. "Nëse është një kandidat për shërbimin ndaj klientit, ne i vendosim ata përpara një klienti të zemëruar dhe shohim se si reagojnë," thotë zoti Asher.
Prodhuesit e tjerë të mjeteve të vlerësimit VR kanë hezituar t'i përdorin ato për marrjen e vendimeve për shkak se disa aplikantë përjetojnë vertigo ose sëmundje lëvizjeje ndërsa mbajnë kufje.
ActiView thotë se përdor kufje të avancuara dhe kryen teste të palëvizshme VR, duke zvogëluar vertigon. Nëse kandidatët për punë ende kanë probleme, ata mund të kërkojnë një testim alternativ.
Kompanitë si HireVue testojnë nëse kandidatët për provë që përdorin simulime video, dhe përdorin algoritme janë të përshtatshëm. Klientët e saj janë “Hilton Worldwide Holdings”, “Unilever” dhe kompani të tjera të Fortune 500. (Unilever nuk pranoi të komentojë. Hilton tha në një deklaratë se ka përdorur mjetet e vlerësimit të HireVue në të kaluarën si "një pikë referuese midis shumë të tjerave" që rekrutuesit e saj i përdorin për të marrë vendime gjatë proçesit të punësimit.)
Truri i duhur për punën
Në pesë vitet e ardhshme, teknologjia shëndetësore do të jetë në gjendje të matë presionin e gjakut, lëvizjet e syve dhe përçueshmërinë e lëkurës, ose sa mirë lëkura transferon energjinë elektrike, për të parashikuar eksitimin dhe ankthin, thonë shkencëtarët e kompjuterave. Këto teknologji mund të ndihmojnë kompanitë të vlerësojnë stresin dhe nivelet e angazhimit të punëkërkuesve si dhe aftësitë e tyre gjatë simulimeve të VR.
Disa sisteme mund të jenë në gjendje të monitorojnë valët e trurit, thonë disa ekspertë, për të kuptuar nëse dikush ka trurin optimal për një vend pune bazuar në strukturat e trurit të punonjësve që janë të suksesshëm në rol.
“Por është e vështirë të interpretosh saktë të dhënat biometrike. Edhe nëse mund të zbuloni valët e trurit, vallë ato valë duhen identifikuar nëse janë për stres apo janë te proçesi I mendimit të thellë?”, thotë Santosh Kumar, një profesor i shkencave kompjuterike në Universitetin e Memfis, i cili zhvillon teknologji shëndetësore.
Informacioni biometrik mund të zbulojë gjithashtu çështje mjekësore, të tilla si gjendjet e zemrës, sëmundjet mendore ose aftësi të kufizuara - të cilat mund të jenë të paligjshme.
Nëse diçka është një indikator i saktë ose një sinjal i vlefshëm, por është përtej kontrollit të njerëzve, unë mendoj se niveli i asaj çfarë është I drejtë, në këtë aspekt, është i diskutueshëm," thotë Dr. Chamorro-Premuzic.
Copyright © Gazeta “Si”
Të gjitha të drejtat e këtij materiali janë pronë ekskluzive dhe e patjetërsueshme e Gazetës “Si”, sipas Ligjit Nr.35/2016 “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e tjera të lidhura me to”. Ndalohet kategorikisht kopjimi, publikimi, shpërndarja, tjetërsimi etj, pa autorizimin e Gazetës “Si”, në të kundërt çdo shkelës do mbajë përgjegjësi sipas nenit 179 të Ligjit 35/2016.
