Treg

Ekuilibri gjinor në bankat qendrore, Shqipëria e treta në botë

Një nga argumentat e cituara shpesh për të bindur organizatat që të angazhohen në diversitetin gjinor është se si përfiton vendimmarrja. Një raport i ri nga Korporata Financiare Ndërkombëtare konstaton se fondet e kapitalit privat dhe fondet e sipërmarrjeve me ekipe të investimeve të vjetra të balancuara gjinore kanë gjeneruar 10% -20% kthime më të larta krahasuar me fondet që kanë një shumicë të udhëheqësve meshkuj apo femra. Kjo tezë mbështetet nga analiza ekonometrike e kryer nga Fondi Monetar Ndërkombëtar duke analizuar rezultatet e punës në banka ku ka gra në pozicione drejtuese dhe bordet mbikëqyrëse në mënyrë të balancuar me meshkujt. Kontrolli për faktorët përkatës të bankës dhe të vendit është më i lartë, një sërë politikash shoqërohen me elasticitet më të madh financiar në formën e mbrojtësve më të lartë të kapitalit, fitimeve më të larta dhe kredive më të ulëta me probleme në bankat ku prezenca e grave është e madhe.
Aplikimi i një analize të tillë tek bankat qendrore është e ndërlikuar, nëse jo e pamundur, kryesisht për shkak të mungesës së një mostre të fuqishme për të kryer analizën ekonometrike.

Sipas Indeksit Botëror të Ekuilibrit Gjonor të kryer nga Forumi zyrtar i Institucioneve Monetare dhe Financiare OMFIF 2019, nga 173 bankat qendrore në nivel global, vetëm 13 janë të kryesuara nga gratë. Numri rritet në 63 vetëm kur përfshin zëvendësguvernatorët, ndërsa një në pesë banka qendrore nuk ka asnjë grua në 10-15 pozitat më të larta.

Nuk ka asnjë shembull të një ekipi të lartë të bankës qendrore të balancuar, kur është fjala për gjininë.
Islanda, Ruanda dhe Shqipëria (83%) afrohen me rezultate, me një indeks prej mbi 80 % të Indeksit botëror të Ekuilibrit Gjinor (ku një rezultat prej 100 do të thotë se një institucion është krejtësisht i balancuar). Por mesatarja globale qëndron në 25, duke e bërë të vështirë për të nxjerrë ndonjë përfundim mbi shkakshmërinë në aspektin e rezultateve që lidhen me çmimin dhe stabilitetin financiar.

Indeksi përpilohet duke përllogaritur prezencën e femrave kryesisht në poste drejtuese në bankat qendrore.

Shqipëria nuk ka pasur asnjë guvernatore femër që prej viti 1925, megjithatë është në krye të listës globale me 173 ekonomi të marra në analizuarë.
Natasha Ahmetaj, guvernatore e dytë e Bankës së Shqipërisë, e cituar në raport, thotë se, në Bankën Qendrore të Shqipërisë, 57% e posteve menaxhuese të mesme i mbajnë femra, dhe se institucioni punëson bindshëm më shumë femra se meshkuj. Sa i përket sistemit bankar në tërësi, nuk mund të thuhet e njëjta gjë, pasi femrat janë në krye të më pak se 20% të posteve drejtuese.

Ende, dëshmitë anekdotike dhe pikëpamjet e bankierëve qendror nxjerrin në pah përfitimet e diversitetit në ndihmesën për të zvogëluar “mendimin e grupit'. Duke folur në një podcast të OMFIF, Ed Sibley, zëvendës guvernator i Bankës Qendrore të Irlandës dhe kryesues i grupit drejtues të diversitetit dhe përfshirjes në bankë, theksoi se si dështimet e sistemit në lidhje me grupin dhe supozimet e pamjaftueshme kontribuan në thellësinë e krizës financiare të vitit 2008 në Irlandë nëpërmjet menaxhimit të dobët të rrezikut dhe vendimmarrjes.

Në një intervistë të veçantë për OMFIF të botuar në GBI 2019, Zëvendës Guvernatori i Bankës së Anglisë Ben Broadbent tha: "Ju keni më shumë gjasa të merrni vendimin e duhur përmes diskutimit dhe diskutimit në mesin e një numri njerëzish". Ai shtoi, "Nëse një trup njerëzish duket uniformë, mund të sugjerojë se është më pak i hapur për të shqyrtuar një sërë pikëpamjesh mbi vendimet e rëndësishme".

Ekziston një element i dytë në rastin e biznesit për promovimin e diversitetit gjinor. Duke mbështetur përparimin e grave gjatë gjithë karrierës së tyre, organizatat përdorin më mirë potencialin e femrave, duke ndihmuar në rritjen e përvojës, ekspertizës dhe talentit midis punonjësve të tyre. Strategji të tilla ndihmojnë në krijimin dhe promovimin e modeleve të roleve që mund të ndryshojnë nocione të vjetruara për aftësitë e grave. Ato mund të inkurajojnë dhe të frymëzojnë grupet më të reja për t'u bashkuar dhe për të përparuar në fushat tradicionalisht të dominuara nga meshkujt, si bankat qendrore. Për shoqërinë në përgjithësi, ata sigurojnë që ka një grup më të gjerë talentesh prej të cilëve organizatat mund të rekrutojnë.

Pyetja është se si të bëhet kjo? Vendimmarrësit e nivelit të lartë përgjegjës për punësimin e personelit të lartë pranojnë privatisht se diversiteti është rritur si faktor në vendimet e tyre të punësimit. Një bankier qendror pranoi se nëse do të ballafaqoheshin me tre kandidatë të barabartë në aspektin e kompetencave, ata do të zgjidhnin me vetëdije gruan duke e parë atë si një mundësi për të përmirësuar mungesën e diversitetit në organizatë.

Megjithatë, në disa legjislacione, diskriminimi i bazuar në gjini, edhe pse pozitiv për shumëllojshmërinë, mund të jetë i paligjshëm. Sigurimi i politikave mbështetëse që mund të çojnë në të njëjtin rezultat brenda kufizimeve të ligjit shpesh kërkojnë zgjidhje më kreative që shkojnë përtej vendimit përfundimtar të rezultateve në kohën e punësimit ose promovimit. Guvernatori i Bankës Negara Malajzi As Shamsiah Yunus, duke folur në takimet vjetore të Grupit të Bankës Botërore dhe të FMN-së, vuri në dukje mungesën e kujdestarisë prindërore si pengesë për gratë në përparimin e karrierës së tyre. Politikat fleksibile të punës, paketat bujare të pushimit prindëror për burrat dhe gratë, si dhe skemat e shpërndarjes së punës janë disa prej iniciativave që kanë nisur bankat qendrore për të ndihmuar në promovimin e diversitetit. Nismat e tilla mund të kenë kosto financiare afatshkurtra, por përfitimet afatgjata për performancën e organizatës dhe aftësinë për të përdorur më mirë talentin paraqesin një rast të fortë për t'i ndjekur ato.


Copyright © Gazeta “Si”


Më Shumë