A ka perspektivë java 4-ditore e punës?

Nga Yawlle Amsallem & Emmanuelle Leon - A është një shenjë progresi reduktimi i orarit të punës? Që nga shekulli XIX-të, numri i orëve të kaluara në punë në vendet e zhvilluara ka qenë në rënie të vazhdueshme. Java 4-ditore u shfaq për herë të parë në vitet '90 si një kërkesë politike dhe ekonomike për një ndarje më të barabartë të punës.

Ideja ishte të zvogëlohej numri i orëve të punës, në mënyrë që më shumë njerëz të kenë qasje tek tregu i punës. Kjo qasje e zhvilluar në vitin 1993 nga ekonomisti francez Pierre Larrouturou, u testua në vitin 1996 me ligjin De Robien për organizimin e orarit të punës.

Në Francë, biznesmenë të njohur si Antoine Riboud, drejtues i kompanisë shumëkombëshe të produkteve ushqimore Danone, e mbrojtën këtë ide si një mënyrë për të nxitur rekrutimin e forcave të reja të punës. Por ai ligj u shfuqizua në fillim të viteve 2000, kur reforma e tregut të punës diktoi javën 35-orëshe të punës.

Diku tjetër, në Gjermani, kompania Volkswagen miratoi në vitin 1994 javën 4-ditore për të shpëtuar 30.000 vende pune. Por e braktisi këtë praktikë në vitin 2006. Kriza e shkaktuar nga Covid-19 dhe bllokimet e lidhura me të, e rikthyen në qendër të vëmendjes këtë debat.

Praktika e gjerë e punës nga shtëpia, përdorimi i teknologjive të reja dhe rritja e fleksibilitetit, e kanë transformuar shumë mënyrën se si punojmë. Kjo periudhë e ka përforcuar gjithashtu edhe dëshirën e punonjësve për një ekuilibër më të mirë midis punës dhe jetës.

Për pasojë, sot 56 për qind e punonjësve britanikë do të pranonin të fitonin më pak para në këmbim të pasjes së më shumë kohe të lirë. Në këtë sfond, po rishfaqet debati për javën 4-ditore të punës. Vendet në Azi dhe Oqeani, janë duke kërkuar mënyra për të organizuar fuqinë e tyre punëtore në mënyrë që të ri-angazhojnë punonjësit e tyre.

Në Zelandën e Re, qeveria miratoi javën 4-ditore të punës në fund të pandemisë për të rritur produktivitetin dhe për të përmirësuar ekuilibrin punë-jetë. Në Japoni, këtë praktikë e kanë përqafuar disa kompani të njohura, duke përfshirë Hitachi dhe Microsoft.

Kjo masë, e paraqitur si një mjet për të luftuar kulturën e punës së tepërt, është gjithashtu një mundësi për të përmirësuar ndjeshëm produktivitetin (me mbi 40 për qind në rastin e Microsoft). Këtë shembull po e ndjek edhe Evropa, duke filluar me vendet e Evropës Veriore, e ndjekur nga Britania e Madhe, Gjermania, Spanja, Portugalia dhe Franca.

Kjo reformë mund të marrë forma të ndryshme, ku secila ka sfidat e saj specifike.

Një javë 4-ditore apo një javë e “shtrydhur” në 4 ditë?

Qasja e parë është më popullorja: një numër i pandryshuar i orëve të punës, i përqendruar në 4 ditë. Ky është modeli që po zbatohet sot nga Belgjika dhe vendet nordike. Në vjeshtën e vitit 2022, Belgjika miratoi një ligj për javën 4-ditore, të quajtur “marrëveshja për punësimin”.

Sipas këtij ligji punonjësit mund të punojnë 4 ditë në javë pa asnjë zbritje nga paga, sepse koha e tyre javore e punës mbetet e njëjtë. Në Itali, banka Intesa Sanpaolo po bën të njëjtën gjë. Në Francë, një përpjekje për ta bërë këtë iu propozua në marsin e vitit 2023 punonjësve të Urssaf Picardie, por ishte një dështim i plotë.

Shkaku:prindërimi. Ditët e gjata nuk i lejojnë prindërit t`i çojnë dhe t`i marrin fëmijët e tyre në shkollë. Kjo është një formë e re e fleksibilitetit kohor, pa ndonjë reduktim të orarit të punës. Siç e thekson ekonomisti Éric Heyer: “Ne s'duhet të ngatërrojmë javën ‘4-ditore’, e cila redukton kohën e punës, me ‘javën me 4 ditë’, e cila e kompreson atë”. Pra sfida është të punohet ndryshe, në mënyrë që të mos bjerë cilësia e punës.

Të punosh më pak, të punosh më mirë

Qasja e dytë është ideali i vërtetë i javës 4-ditore, përkatësisht javës 32-orëshe: orë më të shkurtra pune falë rritjes së produktivitetit. Është zbatuar në Evropën Jugore (Spanjë, Portugali). Kjo formulë bazohet në idenë e ruajtjes së produktivitetit të punës duke identifikuar dhe reduktuar kohën joproduktive, dhe duke përmirësuar disa procese, veçanërisht raportimin dhe pjesëmarrjen në takime.

Të punosh më pak, por mbi të gjitha të punosh më mirë. Në fakt, kjo skemë do të kufizonte gjithçka që konsiderohet e tepërt. Thënë këtë, vënia në dietë e organizatës e redukton aftësinë e saj për t'u përshtatur me ndryshimet e shpejta në mjedisin e saj. Për shembull, tani e dimë se “kohët e vështira” lehtësojnë shkëmbimin e informacionit midis ekipeve.

Kjo qasje është e ngulitur thellë në idenë se teknologjia do të kompensojë çdo humbje të produktivitetit, një temë e përsëritur që nga botimi i “Fundit të Punës” në vitin 1995 nga eseisti amerikan Jeremy Rifkin. Shpikja e Inteligjencës Artificiale gjeneruese, e ka rikthyer në vëmendje këtë koncept.

Madje Bill Gates flet për javën 3-ditore, e cila do të mbërrijë shumë shpejt si praktikë. Që nga shfaqja e botës industriale, organizatat janë përpjekur vazhdimisht të optimizojnë kohën e punës. Për shumë vite, ajo mbajti ritmin me linjën e prodhimit. Koha e punës dhe koha në punë ishin krejtësisht sinonime të njëra-tjetrës.

Sot, nuk kemi pse të shkojmë në zyrë për të punuar: puna është zhvendosur në hapësirat tona personale. Orari i punës është shkëputur nga ora e zyrës. Me javën 4-ditore, synohet që puna të kornizohet në terma kohorë dhe jo hapësinorë. Sarah Proust, eksperte në fondacionin Jean-Jaurès, thotë: “Ne po flasim më shumë për organizimin dhe shpërndarjen e punës, sesa për vendin që synojmë t'i japim punës në shoqëri.”

Drejt një paradigme të re mbi punën?

Në vend se të fokusohemi tek sasia e orëve, a mos duhet të flasim për vetë natyrën e punës? Sipas ekonomistit Timothée Parrique, ne duhet të ndalojmë së parashikuari të ardhmen e punës me ide si java 4-ditore dhe të fillojmë të shpikim punën e së ardhmes.

Gjithnjë e më shumë studime në këtë fushë, sidomos ato të antropologut David Graeber, po nxjerrin në pah humbjen e kuptimit në punë, shtimin e “punëve të kota” dhe “revoltën mbi klasën që do të sundojë”, sipas titullit të librit të gazetarit Jean Laurent Cassely.

Mjerisht, riorganizimi i orarit të punës nuk do të mjaftojë për të ri-angazhuar fuqinë punëtore.

Siç e shpjegon psikologu Frederick Irving Herzberg, koha e punës është mbi të gjitha një “faktor higjenik”. Ajo nuk mund të na japë motivimin aq shumë të kërkuar nga menaxherët. Por mundet vetëm të zbusë pakënaqësinë e punonjësve. Si një burim i përmbushjes dhe kënaqësisë personale, drejtuesit e kompanive duhet të aktivizojnë “faktorë motivues” të vërtetë, si vlerësimi i punës së kryer, autonominë e punonjësve apo duke i bërë më interesante detyra në vendin e punës.

Ndoshta, ne mund kemi nevojë të krijojmë utopi të reja pune ato që rekomandohen në librin “Ekotopia: Shënime dhe raporte nga William Weston” të vitit 1975 nga Ernest Callenbach. Në të ai imagjinon sikur 3 shtete të Bregut Perëndimor shkëputen nga SHBA-të për të krijuar një mënyrë jetese tërësisht ekologjike.

Ai imagjinon një model të ri të shoqërisë ku njerëzit punojnë vetëm 22 orë në javë. Kjo utopi përshkruan në detaje ekonomitë, ku një pjesë e madhe e orëve në dispozicion i kushtohet aktiviteteve sociale, politike, kulturore dhe mjedisore. Ekotopia mbron përmbushjen personale dhe kolektive përpara suksesit individual.

Bizneset vetë-administrohen, transporti publik është falas. Arsimi dhe shëndetësia janë të arritshme për të gjithë, mungon dhuna kriminale, janë në fuqi të ardhurat universale dhe riciklimi, ndërsa ka një rritje ekonomike optimale.

Callenbach donte të na jepte një paraqitje të shkurtër të botës që ai besonte se ishte më e mirë, jo vetëm për mjedisin, por edhe për ekuilibrin individual të çdo personi. Meqë sot po jetojmë më gjatë se kurrë më parë, dhe meqë puna zë më pak kohë në jetën tonë, ne duhet të imagjinojmë, jo një mënyrë të re pune, por një mënyrë të re jetese.

Burimi: The Conversation. Përshtati: Gazeta Si.

Të gjitha të drejtat e këtij materiali janë pronë ekskluzive dhe e patjetërsueshme e Gazetës “Si”, sipas Ligjit Nr.35/2016 “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e tjera të lidhura me to”. Ndalohet kategorikisht kopjimi, publikimi, shpërndarja, tjetërsimi etj, pa autorizimin e Gazetës “Si”, në të kundërt çdo shkelës do mbajë përgjegjësi sipas nenit 179 të Ligjit 35/2016.